Série New Amsterdam : 5 leçons de management à retenir

Et si une série médicale pouvait inspirer votre façon de gérer vos équipes ? New Amsterdam, diffusée sur Netflix et Prime Video, suit le Dr Max Goodwin, un directeur bien décidé à transformer son hôpital. Plutôt que de se plier à la bureaucratie, il place l’humain au centre de ses décisions, en écoutant, en innovant et en redonnant du sens au travail de chacun. Parfois en prenant des décisions très (trop !) originales ou peu réfléchies. Mais c’est ce qui donne du piment à la série.

Que vous soyez RH ou manager, les défis auxquels il fait face résonnent certainement avec votre quotidien : comment motiver vos collaborateurs, simplifier les processus et accompagner les talents dans leur évolution ? Même si vous n’avez jamais vu la série, ses scènes emblématiques regorgent de leçons concrètes pour un management plus humain et efficace.
Attention Spoiler Alert !

« Comment puis-je vous aider ? » – L’écoute active pour des équipes épanouies

L’écoute des infirmières (Saison 1, Épisode 1)

Dans l’épisode pilote, Max réunit les infirmières, débordées et en sous-effectif, pour leur demander directement ce dont elles ont besoin. Lorsqu’elles évoquent des conditions de travail insoutenables, il ne se contente pas de les écouter : il agit immédiatement en embauchant du personnel supplémentaire.

Max  : « Vous êtes les piliers de cet hôpital. Si vous tombez, tout tombe. Alors, dites-moi, comment puis-je vous aider ? »

L’écoute, associée à une formation adaptée, peut également renforcer vos compétences en leadership. Si vous souhaitez approfondir cette approche, découvrez notre formation leadership, spécialement conçue pour vous aider à inspirer et à motiver vos équipes.

Les avantages d’une écoute active bien menée sont immenses : elle renforce la confiance, permet de mieux comprendre les besoins réels de l’équipe et crée un climat de collaboration plus sain. Pour les managers, cela offre également un moyen précieux d’identifier des problèmes avant qu’ils ne deviennent critiques, tout en stimulant l’engagement et la performance collective.

Conseils pratiques

• Organisez des réunions régulières ou des entretiens individuels pour recueillir les retours des collaborateurs. Par exemple, instaurez des “cafés feedback” informels où chacun peut partager librement ses idées ou préoccupations.
• Mettez en place des outils de feedback accessibles et transparents, comme des enquêtes anonymes en ligne ou des applications spécialisées qui permettent un suivi clair des actions entreprises.
• Assurez-vous de donner suite aux propositions pour renforcer la confiance. Une façon concrète est de présenter un plan d’action après chaque session de feedback, avec des échéances précises et des mises à jour régulières sur les progrès accomplis.

« Moins de bureaucratie, plus de résultats » – Simplifier les processus pour gagner en efficacité

Réforme du service d’approvisionnement (Saison 1, Épisode 2)

Max découvre que les médecins passent un temps excessif à remplir des formulaires pour obtenir des équipements médicaux essentiels. Ces procédures, censées assurer un suivi rigoureux, deviennent un frein au travail des soignants et compromettent parfois la qualité des soins.

Pour y remédier, Max simplifie le processus en éliminant les étapes inutiles et en déléguant davantage d’autonomie aux équipes. Si l’idée est bien accueillie au départ, sa mise en œuvre provoque des déséquilibres : la suppression des contrôles entraîne des malentendus, des équipements mal distribués, et une confusion sur les nouvelles responsabilités.

Face à ces défis, Max ajuste son approche. En dialoguant avec les équipes et en clarifiant les rôles, il parvient à stabiliser la situation.

Max  :« Nous avons des vies à sauver, pas des formulaires à remplir. Alors, supprimons ce qui ralentit tout. »

Les procédures complexes freinent souvent la productivité et la satisfaction au travail, mais les simplifier peut s’avérer être un véritable casse-tête. Déterminer quels processus ralentissent réellement les opérations sans déstabiliser les flux existants est une première difficulté. Il faut également composer avec la réticence au changement de certaines équipes, attachées à des habitudes bien ancrées ou inquiètes face à la perte de certaines responsabilités.

Malgré ces obstacles, les avantages sont indéniables. Une simplification bien ciblée permet de dégager du temps et des ressources pour les tâches essentielles, tout en réduisant le stress lié aux lourdeurs administratives. Cela se traduit par une augmentation de l’efficacité et une meilleure satisfaction au travail, créant ainsi un environnement où les collaborateurs peuvent se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée.

Conseils pratiques

• Analysez les processus RH (recrutement, onboarding, etc.) pour détecter les goulets d’étranglement.
• Automatisez ou simplifiez les étapes inutiles.
• Encouragez une culture de l’amélioration continue pour répondre aux besoins évolutifs.

« Vous n’êtes pas inutiles. » – Révéler le potentiel caché des collaborateurs

La réaffectation des postes obsolètes (Saison 1, Épisode 6)

Lorsqu’il réalise que certains employés effectuent des tâches devenues inutiles en raison de processus dépassés, Max refuse de les considérer comme superflus. Pour lui, chaque membre de l’équipe a un potentiel inexploité. Il décide alors d’identifier leurs compétences et de leur proposer des rôles plus adaptés, où ils pourraient réellement contribuer.

Mais ce projet se heurte à des résistances. Attachés à leur routine et craignant des licenciements déguisés, de nombreux employés sont méfiants. Les maladresses de communication initiales de Max n’aident pas, renforçant l’idée que ces changements ne sont qu’une étape avant des suppressions de postes. Le malaise grandit, et le climat devient tendu.

Max décide alors de revoir son approche. Il prend le temps d’écouter chaque employé, d’expliquer ses intentions et de proposer des solutions concrètes : formations pour renforcer leurs compétences, mentorat pour les accompagner dans la transition, et surtout, une transparence totale sur ses objectifs.

Employé : « Vous allez nous licencier, n’est-ce pas ? »
Max : « Absolument pas. Je veux vous offrir l’opportunité d’utiliser vos talents là où ils feront une réelle différence. »

Cette situation illustre l’importance de reconnaître et de valoriser les compétences des employés, même lorsqu’un changement organisationnel remet en question leur rôle actuel. Lorsque des postes deviennent obsolètes en raison de l’évolution des technologies ou des priorités stratégiques, les collaborateurs peuvent se sentir dévalorisés ou inquiets pour leur avenir.

Chaque employé possède des compétences uniques et transférables qui peuvent continuer à enrichir l’entreprise. Le rôle des responsables RH et des managers est d’accompagner ces collaborateurs dans une transition réfléchie, en identifiant leurs points forts et en leur proposant des opportunités adaptées.

Conseils pratiques

• Organisez des entretiens individuels ou des sondages anonymes pour comprendre les aspirations et talents inexploités de vos collaborateurs. Par exemple, demandez-leur quelles tâches ils trouvent les plus intéressantes ou celles où ils aimeraient être davantage impliqués.
• Créez des projets transversaux pour valoriser les compétences cachées.
  Invitez les collaborateurs à participer à des projets pilotes ou à des initiatives spéciales qui leur permettent de mettre en avant leurs talents. Cela pourrait inclure la création d’un groupe de réflexion sur un problème d’entreprise ou l’organisation d’un événement interne.
• Soyez transparent et rassurant lors des changements organisationnels.
  Communiquez de manière proactive en expliquant les raisons des changements et les avantages qu’ils apporteront aux collaborateurs. Par exemple, organisez des réunions d’équipe où chacun peut poser des questions et recevoir des réponses claires sur les impacts des réaffectations.

« C’est notre mission. » – Redonner du sens au travail

Rappel de la mission commune (Saison 1, Épisode 5)

Dans cet épisode, l’équipe de Max, confrontée à un manque de moyens, perd sa motivation et se décourage face aux défis. Max intervient pour leur rappeler que leur mission première est de sauver des vies et de faire une différence, quels que soient les obstacles. Son message inspire l’équipe à recentrer ses efforts sur l’essentiel et à surmonter les difficultés avec détermination.

Max : « Nous sommes ici pour eux, pas pour nous. Si nous perdons de vue cela, nous avons déjà perdu. »

Les employés sont plus motivés lorsqu’ils perçoivent clairement l’impact de leur travail sur la mission de l’entreprise. Ce sentiment d’utilité donne du sens à leurs efforts et renforce leur engagement. Sans ce lien, ils risquent de perdre leur motivation et de douter de leur valeur.

Le rôle du leader est de maintenir ce lien grâce à une communication régulière et accessible. Il doit traduire les objectifs de l’entreprise en termes concrets, par exemple en expliquant comment un projet contribue à satisfaire les besoins des clients ou à atteindre une étape clé.

Renforcer ce lien passe aussi par la reconnaissance. Montrer en quoi les efforts des équipes ont un impact direct, comme une amélioration de la satisfaction client, redonne fierté et motivation. Impliquer les collaborateurs dans les discussions stratégiques ou les projets renforce leur sentiment d’appartenance.

En résumé, un leader doit rappeler aux équipes qu’elles jouent un rôle clé dans la réussite collective, ce qui motive et crée une culture d’entreprise solide.

Conseils pratiques

• Communiquez régulièrement sur les objectifs et la mission de l’entreprise. Organisez des réunions d’équipe ou des sessions trimestrielles où vous partagez les progrès réalisés par l’entreprise et expliquez comment chaque département ou individu y a contribué. Par exemple, montrez des données concrètes ou des témoignages de clients satisfaits pour illustrer l’impact direct du travail accompli.
• Célébrez les petites et grandes victoires, que ce soit via des messages dans une newsletter interne, un tableau d’honneur visible au bureau, ou même des réunions dédiées à la reconnaissance des performances. Par exemple, valorisez un employé qui a optimisé un processus ou une équipe ayant atteint ses objectifs avant l’échéance.
• Intégrez des rituels de reconnaissance dans vos pratiques managériales, comme un « moment de gratitude » lors des réunions, où chacun peut exprimer sa reconnaissance envers un collègue. Offrez également des récompenses symboliques ou des bonus pour renforcer la motivation et montrer l’importance de leurs contributions.

« Soyons créatifs. » – Encourager l’innovation pour surmonter les crises

Réorganisation des urgences en temps de crise (Saison 1, Épisode 10)

Face à une pénurie dramatique de lits et de médecins, Max se retrouve acculé par une crise qui menace de paralyser l’hôpital. Plutôt que de céder à la panique, il adopte une approche résolument audacieuse : transformer des espaces inutilisés en zones de soins improvisées. Cela inclut des endroits improbables comme une cafétéria, un débarras, ou même un couloir habituellement désert.

Si l’idée semble brillante sur le papier, sa mise en œuvre s’avère bien plus chaotique. Entre un médecin sceptique qui refuse de traiter un patient à côté d’un distributeur de snacks et une infirmière outrée que son poste de travail ait été déplacé dans ce qu’elle appelle “un placard à balais”, l’ambiance oscille entre tensions et situations cocasses. Max, fidèle à son style, tente de désamorcer les résistances avec son humour pince-sans-rire et une détermination à toute épreuve.

Max : « Nous devons penser différemment. Pas de règles, pas de limites. Soyons créatifs. »

Face à des crises ou des défis complexes, l’innovation et la flexibilité sont indispensables pour trouver des solutions efficaces. Ces situations exigent d’explorer des approches nouvelles en sortant des schémas traditionnels. Cependant, pour que l’innovation émerge, il faut créer un environnement qui favorise la prise de risques et la collaboration.

Encourager une culture où les idées, même non conventionnelles, sont valorisées permet de transformer des obstacles en opportunités. En période de crise, cette approche mobilise l’intelligence collective pour répondre rapidement à des situations imprévues.

Un leader doit également écouter les idées venues de tous les niveaux de l’organisation. Par exemple, un employé de terrain peut proposer des solutions pratiques souvent ignorées par les décideurs. Cette ouverture renforce l’efficacité des réponses et l’engagement des équipes.

Conseils pratiques

• Organisez des sessions de brainstorming avec vos équipes pour explorer de nouvelles idées, sans filtre ni jugement, en se concentrant sur des scénarios spécifiques. Par exemple, utilisez des techniques comme le mind mapping ou le “Six Thinking Hats” pour structurer les discussions et encourager une diversité d’approches.
• Favorisez une culture où l’échec est accepté comme partie intégrante de l’innovation. Célébrez les apprentissages tirés des tentatives infructueuses et partagez des exemples où des innovations majeures sont nées d’échecs initiaux.
• Lancez de petits projets expérimentaux dans des départements ou équipes spécifiques pour évaluer la faisabilité de nouvelles idées. Par exemple, si une idée de réorganisation du travail est proposée, testez-la sur une équipe avant de l’étendre à l’ensemble de l’entreprise

Conclusion

Les leçons inspirantes de New Amsterdam montrent qu’un leadership humain, innovant et engagé peut transformer les organisations. L’écoute active, la simplification des processus et la valorisation des collaborateurs sont autant de stratégies applicables à votre quotidien de manager.

Chez Job Watch, nous croyons également en l’importance d’un leadership fort pour accompagner vos équipes vers le succès. Si vous voulez aller plus loin, explorez nos formations leadership et découvrez comment faire de vos défis managériaux des opportunités de transformation.

Et vous, que ferait Max dans votre entreprise ?