Bien-être au travail : Gérer un départ pour burn-out et recruter durablement

Le burn-out, bien que reconnu comme une problématique sérieuse, reste un sujet délicat à aborder. Face à un départ pour cause d’épuisement professionnel, les entreprises sont souvent confrontées à la difficulté de communiquer ouvertement sur les raisons de ce départ et de gérer le remplacement du poste vacant. Pourtant, cette situation peut être transformée en une opportunité de démontrer transparence et engagement envers le bien-être des collaborateurs.

Le burn-out en Suisse : une réalité préoccupante

Les chiffres sont éloquents : près de 20% des travailleurs suisses sont touchés par l’épuisement émotionnel, et l’horlogerie, secteur à haute pression, n’est pas épargnée. Le coût du burn-out pour les entreprises est considérable, estimé à 6,5 milliards de francs suisses par an, notamment en raison des pertes de productivité et des coûts liés à l’absentéisme. (source : swissinfo.ch )

Les craintes des candidats face à un départ pour burn-out

Un départ pour burn-out soulève des interrogations légitimes chez les candidats potentiels quant à la charge de travail, à la culture d’entreprise et aux mesures prises pour prévenir l’épuisement professionnel. Il est crucial de répondre à ces préoccupations avec transparence et honnêteté.

Les craintes des candidats face au burn-out

Les candidats sont souvent réticents à postuler pour un poste où un précédent employé est parti pour burn-out. Ils se posent des questions telles que :

• Le poste est-il surchargé ?
• L’entreprise a-t-elle pris des mesures pour résoudre les causes sous-jacentes ?
• Y a-t-il une culture toxique ou un manque de soutien ?

Collègues et supérieurs toxiques : une source fréquente de burn-out

Un des facteurs souvent négligés dans les cas de burn-out est la présence de collègues ou supérieurs toxiques. Ces comportements toxiques peuvent inclure du harcèlement, des remarques désobligeantes, une pression excessive ou des attentes irréalistes. Les supérieurs toxiques, en particulier, peuvent créer un environnement où les employés se sentent constamment sous pression, avec peu ou pas de soutien.

Les études montrent que les environnements de travail toxiques sont souvent un facteur déclencheur du burn-out. Dans un environnement toxique, les employés peuvent se sentir isolés, non valorisés, et surchargés par des attentes irréalistes. Cela entraîne non seulement un épuisement émotionnel mais aussi un sentiment de dévalorisation, aggravant les risques de burn-out.
(source: smw.ch)

Pour éviter que ces comportements toxiques ne réapparaissent avec un nouvel employé, il est crucial que les entreprises prennent des mesures proactives :

Mettre en place des politiques claires contre le harcèlement

Créer une tolérance zéro pour les comportements toxiques, avec des mécanismes clairs pour signaler et traiter les plaintes.

Former les managers à un leadership bienveillant

Former les supérieurs pour qu’ils adoptent des pratiques de gestion plus inclusives et basées sur l’écoute.

Encourager une culture d’entreprise respectueuse

Promouvoir des valeurs d’entraide et de respect dans toute l’équipe, avec des outils pour évaluer et ajuster la culture d’entreprise si nécessaire.

La transparence : un gage de confiance

Lors du processus de recrutement, il est essentiel d’aborder ouvertement les raisons du départ du précédent collaborateur et de présenter les actions mises en place pour améliorer l’environnement de travail.

Améliorer l’environnement de travail : des solutions concrètes

Réévaluer et optimiser la charge de travail

Lorsque le burn-out d’un employé est lié à une surcharge de travail ou à un manque de ressources, il est crucial de restructurer le poste avant de recruter un nouveau candidat. Cela inclut une meilleure répartition des responsabilités et un usage plus efficace des outils de gestion des projets

Mettre en place des programmes de bien-être

Former les employés à mieux gérer leur stress et leur temps avec des ateliers spécifiques peut prévenir l’apparition des symptômes de burn-out. Ces ateliers offrent des outils concrets pour améliorer la productivité sans sacrifier le bien-être

Favoriser une culture d’entreprise ouverte et à l’écoute

Des échanges réguliers entre managers et employés sont cruciaux pour déceler les signes de surcharge. Mettre en place des réunions de feedback continu et créer un espace de communication sans crainte de représailles aide à éviter des cas futurs de burn-out.

Proposer des formations

Organiser des ateliers sur la gestion du temps et du stress pour équiper les collaborateurs d’outils concrets.

Remplacer un collaborateur après un burn-out : une approche structurée pour éviter les mêmes erreurs

Le remplacement d’un collaborateur ayant quitté l’entreprise à cause d’un burn-out représente un moment critique. Ce départ est souvent le signe qu’il y avait des dysfonctionnements au niveau du poste ou de l’environnement de travail. Pour garantir que le même problème ne se reproduise pas, il est essentiel de prendre du recul et de mettre en place des actions spécifiques.

Revoir l’organisation du poste

Avant de publier une nouvelle offre, il est indispensable de procéder à une réévaluation complète des responsabilités du poste. Souvent, le burn-out découle d’une surcharge de travail ou d’un manque de clarté dans les attentes. Voici quelques mesures à prendre :

• Analyser la charge de travail réelle : Il est essentiel d’identifier les tâches qui ont pu causer une surcharge. Répartir ces responsabilités de manière plus équilibrée au sein de l’équipe peut aider à éviter une pression excessive sur une seule personne.
• Clarifier les attentes : Il faut rédiger une description de poste détaillée, qui définit clairement les priorités et des objectifs réalistes. Les nouveaux employés doivent savoir exactement ce qui est attendu d’eux, sans ambiguïté.
• Alléger les processus : Simplifier certains processus internes peut réduire les frustrations liées à des procédures bureaucratiques lourdes, souvent sources de stress.

Repenser le management et la culture d’entreprise

La gestion du stress et du bien-être au travail ne peut réussir sans une approche managériale plus humaine et une culture d’entreprise qui encourage l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Voici des axes de travail pour les managers et l’entreprise dans son ensemble :

• Les managers doivent être formés pour repérer les premiers signes de surcharge ou d’épuisement chez leurs équipes et être capables d’intervenir de manière proactive. Cela inclut des formations régulières sur la gestion du stress et l’écoute active.
• Créer une culture de soutien : Il est crucial de promouvoir une communication ouverte, où les employés se sentent à l’aise de parler de leurs difficultés sans craindre de représailles. Des groupes de soutien internes ou des initiatives de mentorat peuvent renforcer ce sentiment de sécurité.
• Mettre en place des pratiques de feedback continu : Organiser des réunions régulières permet de faire le point sur les besoins de chaque collaborateur. Cela aide à ajuster les priorités et à prévenir des situations de surmenage.

Gérer les comportements toxiques

Un aspect souvent négligé dans la prévention du burn-out est la gestion des comportements toxiques de certains collègues ou supérieurs. Un environnement de travail toxique peut accélérer l’épuisement émotionnel et le désengagement des employés. Voici quelques mesures à envisager :

• Mettre en place des politiques anti-harcèlement claires : Les entreprises doivent avoir une tolérance zéro pour les comportements toxiques. Un cadre clair pour signaler et traiter les plaintes est essentiel pour maintenir un environnement de travail sain.
• Former les managers à un leadership bienveillant : Les supérieurs doivent être capables de gérer leur équipe avec bienveillance, en évitant toute forme de pression excessive ou de micro-gestion, qui peut exacerber les tensions et mener au burn-out.

Renforcer l’onboarding

Une intégration renforcée est cruciale pour s’assurer que le nouveau collaborateur ne rencontre pas les mêmes difficultés que son prédécesseur. Un onboarding de qualité permet au nouvel employé de s’adapter à son nouveau poste de manière progressive et sereine.

• Suivi régulier : Mettre en place des check-ins hebdomadaires ou bihebdomadaires avec le manager pour discuter des éventuelles difficultés rencontrées. Cela permet d’ajuster rapidement la charge de travail ou de résoudre des points de friction avant qu’ils ne deviennent problématiques.
• Accompagnement: Assigner un mentor au nouvel employé, qui pourra l’aider à comprendre la dynamique de l’entreprise et répondre à ses questions, est une excellente manière d’assurer une intégration fluide. Le mentor agit comme un guide et un soutien, favorisant ainsi une meilleure adaptation.

En Conclusion

Remplacer un employé parti pour burn-out nécessite bien plus qu’un simple recrutement. C’est l’occasion de réévaluer l’organisation du travail, de revoir la culture d’entreprise et de mettre en place des pratiques de gestion plus saines. En adoptant une approche proactive et en apportant un soutien renforcé aux nouveaux talents, les entreprises peuvent non seulement éviter que le problème ne se reproduise, mais aussi en ressortir plus fortes, avec des équipes engagées et épanouies.