Retour sur site ou flexibilité : le dilemme des RH
Quatre ans après la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises dans le monde, y compris en Suisse, rappellent leurs employés sur site, marquant un tournant dans les pratiques de travail. Ce phénomène a créé une tension avec les nouvelles attentes des employés, qui ont goûté à la flexibilité du télétravail et des horaires ajustés. Pour les RH suisses, en particulier dans des secteurs traditionnels comme l’horlogerie, ce retour en arrière soulève une question clé : comment concilier cette exigence de retour sur site avec la rétention des talents qualifiés, surtout lorsque la concurrence pour ces profils est rude ?
L’explosion du télétravail en Suisse
La pandémie de COVID-19 a fait basculer de nombreuses entreprises suisses vers des modèles de télétravail, même dans des secteurs où la présence physique était auparavant la norme. Selon l’Office fédéral de la statistique (OFS), 34% des employés suisses travaillaient principalement depuis leur domicile en 2020, contre seulement 14% avant la pandémie. Cette situation a conduit les collaborateurs à découvrir les avantages du télétravail : réduction des trajets, meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, et plus de flexibilité dans la gestion de leur emploi du temps.
En tant que RH, il est essentiel de comprendre que ces nouvelles attentes sont devenues la norme pour beaucoup d’employés qualifiés, en particulier dans des fonctions comme le marketing, les ventes ou la gestion de projet. Le défi est désormais de maintenir cet équilibre pour préserver l’engagement des talents dans des secteurs aussi compétitifs que l’horlogerie.
Flexibilité et rétention des talents : un facteur essentiel pour les RH suisses
D’après une étude de PwC, près de 50% des employés en Suisse considèrent la possibilité de travailler de manière flexible comme un critère déterminant pour rester dans une entreprise. La flexibilité ne se limite pas au télétravail : elle inclut aussi la gestion des horaires, des jours de travail ajustés, et même des semaines plus courtes. Dans l’industrie horlogère, où la production requiert une forte présence sur site, la flexibilité peut s’étendre à certaines fonctions non directement liées à la production.
Bien-être des employés
Le bien-être est devenu un facteur clé dans la rétention des talents. Les employés qui disposent de plus de flexibilité pour équilibrer leur vie personnelle et professionnelle se disent plus satisfaits et rapportent des niveaux de stress inférieurs, ce qui se traduit par une meilleure productivité.
Le phénomène actuel : le retour sur site dans les grandes entreprises
Des entreprises internationales comme Apple, Google, ou encore JP Morgan ont récemment imposé un retour en présentiel plusieurs jours par semaine, invoquant la nécessité de renforcer la cohésion d’équipe et la collaboration. Cependant, cette décision a provoqué des réactions mitigées, notamment parmi les employés qui ont apprécié la flexibilité offerte par le télétravail durant la pandémie.
En Suisse, le retour en présentiel est également un sujet de débat. Par exemple, Swatch a franchi le pas de réduire drastiquement les possibilités de télétravail. Attention cependant, nombre de salariés se disent prêts à démissionner si on leur interdit de télétravailler! Il est alors important de bien communiquer avec vos collaborateurs.
Aborder le retour sur site sans nuire à la motivation
De nombreuses entreprises, y compris dans le secteur horloger, cherchent à ramener leurs employés sur site, au moins partiellement, après plusieurs années de télétravail. Cette transition peut cependant être perçue comme une perte de liberté par les collaborateurs, en particulier ceux qui ont goûté à la flexibilité du télétravail. Voici quelques pistes pour les RH afin d’aborder ce retour sans provoquer de mécontentement.
Communiquer de manière transparente et empathique
Avant de mettre en place un retour sur site, il est crucial de bien expliquer les raisons de cette décision. Les collaborateurs doivent comprendre les bénéfices attendus de la présence physique, comme l’amélioration de la collaboration, de la cohésion d’équipe, ou encore de la productivité sur certains aspects créatifs ou techniques. Il est important de rappeler que cette décision n’est pas prise pour restreindre leur autonomie, mais pour favoriser une meilleure dynamique collective.
Pour éviter que ce retour soit perçu comme un recul, les RH doivent adopter une approche basée sur l’écoute : organiser des réunions ou des sondages pour recueillir les avis des collaborateurs et leur permettre de poser des questions ou d’exprimer leurs craintes.
Maintenir un certain niveau de flexibilité
Même avec un retour sur site partiel, il est possible de conserver une certaine flexibilité. Par exemple, proposer des modèles hybrides, où les employés viennent au bureau certains jours et peuvent continuer à travailler à domicile le reste du temps. Ce modèle permet de répondre à la nécessité de la collaboration tout en respectant le besoin d’autonomie et de flexibilité.
Les RH doivent aussi proposer des horaires flexibles pour permettre aux collaborateurs d’adapter leur emploi du temps à leurs obligations personnelles. Cela peut inclure la possibilité de commencer et de finir plus tôt ou plus tard, ou d’ajuster les jours de présence en fonction des projets ou des pics d’activité.
Mettre en avant les avantages du retour sur site
Plutôt que de se concentrer uniquement sur les contraintes, il est essentiel de mettre en avant les avantages du retour en présentiel. Par exemple, la possibilité de réseauter plus facilement avec les collègues, l’accès à des ressources matérielles sur place, ou encore l’opportunité de participer à des discussions informelles qui stimulent l’innovation et la créativité.
Les entreprises peuvent également proposer des initiatives attractives pour inciter les employés à revenir sur site : organisation d’événements d’équipe, amélioration des espaces de travail, ou encore mise en place d’activités de bien-être (salles de sport, séances de méditation, etc.).
Accompagner la transition avec des outils et formations
Pour que cette transition soit réussie, les RH doivent s’assurer que les employés disposent des outils nécessaires pour jongler entre télétravail et travail sur site. Cela peut inclure des formations sur la gestion du temps, l’optimisation du travail hybride, ou encore la mise à disposition de technologies facilitant le travail collaboratif à distance et en présentiel.
La flexibilité : un avantage compétitif pour attirer et retenir les talents
En Suisse, la guerre des talents est particulièrement intense dans les secteurs techniques comme l’horlogerie et la microtechnique. Les entreprises offrant des options de travail flexible se démarquent fortement dans le recrutement des jeunes talents, en particulier ceux de la Génération Z, qui priorisent leur bien-être et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
D’après une enquête de Deloitte, une majorité des jeunes talents suisses souhaitent travailler dans une entreprise qui correspond à leurs valeurs, dont la flexibilité fait partie.
Pour les RH, il s’agit d’un facteur décisif pour attirer et fidéliser des talents hautement qualifiés dans un marché du travail en constante évolution.
En Conclusion
Plutôt que d’imposer un retour strict, il est important d’adopter une approche progressive et d’impliquer les collaborateurs dans la transition. Les modèles hybrides, qui combinent travail sur site et à distance, sont une réponse efficace pour maintenir un haut niveau d’engagement sans compromettre la productivité. En offrant de la flexibilité sur les horaires ou sur certains jours de télétravail, les entreprises peuvent répondre aux attentes des talents tout en garantissant la continuité des opérations.
La flexibilité est aujourd’hui perçue comme un atout majeur par les employés, en particulier les jeunes générations. Il s’agit d’un véritable levier de rétention et d’attraction des talents. En intégrant la flexibilité dans leur culture d’entreprise, les organisations peuvent se différencier sur un marché du travail concurrentiel et attirer les meilleurs profils, tout en renforçant leur image employeur.
Ainsi, le retour sur site ne doit pas être perçu comme une restriction de liberté, mais comme une opportunité de renouveler l’engagement des équipes, tout en préservant les avantages acquis en matière de flexibilité. C’est cette capacité d’adaptation qui fera la différence dans la rétention des talents à long terme.